Mitarbeiter überwachen: verhältnismäßig oder nicht?
Eine Ausnahme von dieser Regel greift dann, wenn der Arbeitgeber begründete Verdachtsmomente gegen einen bestimmten Mitarbeiter vorbringen kann. Diese Verdachtsmomente müssen ein schwerwiegendes Fehlverhalten betreffen, zum Beispiel Diebstahl oder sonstige strafbare Handlungen. Auch in diesem Fall gilt es jedoch, zuerst moderatere Mittel einzusetzen, um den Verdacht auszuräumen oder zu bestätigen, zum Beispiel Zeugenaussagen von anderen Mitarbeitern oder das persönliche Gespräch mit dem Beschuldigten. Bei Fehlverhalten sind auch Abmahnungen möglich. Erst wenn diese Mittel nicht greifen, der Verdacht jedoch weiterhin besteht, ist im Einzelfall eine heimliche Überwachung durch Kamera oder PC-Software erlaubt. Wichtig ist, der Verdachts muss begründet sein, fehlt dieser, bleibt die Überwachung weiterhin untersagt. Was die Mitarbeiter mit ihrem Computer machen und welche Webseiten sie besuchen, lässt sich durch das heimliche Aufspielen einer Spionagesoftware, sogenannter Keylogger, schnell herausfinden. Auch das Anbringen einer Kamera ist dabei behilflich, die Mitarbeiter zu überwachen. So nachvollziehbar dieses Interesse auch ist, besteht für den Arbeitgeber dennoch nicht das Recht, seine Mitarbeiter permanent zu überwachen. Big Brother lässt schön grüßen. Denn eine ständige Überwachung ist ein schwerer Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Personen. Auch besteht ein Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Dieses Recht findet sich auch in den Vorschriften der DSGVO wieder, denn jeder hat das Recht, selbst über die Verwendung und Preisgabe seiner Daten zu bestimmen. Eine permanente Kamera- und Computerüberwachung ist auch deshalb nicht erlaubt, weil es in der Regel juristisch einwandfreie Möglichkeiten gibt, Fehlverhalten von Mitarbeitern Einhalt zu gebieten. Alle Rechte und Pflichten sollten im Arbeitsvertrag und der Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Private Internetnutzung am Arbeitsplatz: gestattet oder nicht? Ist die private Internetnutzung am Arbeitsplatz erlaubt oder nicht? Eine häufig diskutierte Frage ist, ob die private Internetnutzung während der Arbeitszeit erlaubt ist oder nicht. Eine generelle Regelung schreibt der Gesetzgeber nicht vor. Ist die private Internetnutzung während der Arbeitszeit durch den Arbeitsvertrag und/oder die Betriebsvereinbarung verboten, sollte sich jeder Arbeitnehmer unbedingt an dieses Verbot halten. Anderenfalls verstößt er gegen vertragliche Vereinbarungen und die Kündigung droht. Existiert jedoch keine klare Regelung zu dieser Thematik und der Chef duldet eine entsprechende Internetnutzung, wird er gemäß § 3 TKG zum Anbieter von Telekommunikationsdienstleistungen und hat das Fernmeldegeheimnis gemäß § 88 TKG in Verbindung mit den neuen Vorschriften der DSGVO sicherzustellen. Private E-Mails darf der Arbeitgeber nicht lesen, auf dienstliche E-Mails jedoch im Bedarfsfall zugreifen. In dieser Situation empfiehlt sich eine Abgrenzung privater und dienstlicher E-Mails durch verschiedene Accounts. Die Einsichtnahme privater E-Mails ist nur anlassbezogen gestattet, zum Beispiel wenn ein konkreter Verdacht auf Missbrauch besteht. In diesem Bereich wird gerne eine Überwachungs-Software verwendet. Diese zeichnet alle Tastatureingaben auf und fertigt in regelmäßigen Abständen Screenshots an. Mitarbeiter überwachen: das sagt das Bundesarbeitsgericht Hierzu existiert ein wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts (2 AZR 681/16). Ein Unternehmen wurde von einem Mitarbeiter verklagt, da der Arbeitgeber dem Kläger fristlos gekündigt und hilfsweise die ordentliche Kündigung ausgesprochen hatte. Im Raum stand der Vorwurf der privaten Internetnutzung in erheblichem Umfang. Der Arbeitgeber hatte den Mitarbeiter darüber informiert, dass seine Internettätigkeit „mitgeloggt“, also durch eine Keylogger Software überwacht wird. Trotz seines bewiesenen Fehlverhaltens bekam der Kläger Recht, denn die Überwachungstätigkeit durch den Arbeitgeber war trotz Ankündigung gesetzlich verboten, da die Einwilligung fehlte. Die so gewonnenen Beweise waren vor Gericht jedoch wertlos, da sie aus einer nicht gestatteten Überwachungsmaßnahme stammten. Der Kläger gewann die Kündigungsschutzklage. Der Arbeitgeber musste die Kündigung zurücknehmen. Zudem hat sich der Arbeitgeber aufgrund der verbotenen Datenerhebung auch noch des Rechtsbruchs schuldig gemacht. Diese Überwachung verstößt gegen das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers. Auch in diesem Fall gilt: Ohne einen konkreten Verdacht einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung ist eine permanente Überwachung am Arbeitsplatz nicht gestattet. Die Verhältnismäßigkeit und der Schutz der Persönlichkeitsrechte der betroffenen Personen müssen stets gewährleistet sein. Private Telefonate Private Telefonate darf der Arbeitgeber weder abhören noch aufzeichnen. Eine unbegründete Überwachung verstößt gegen die gesetzlich geregelte Vertraulichkeit des Wortes (§ 201) StGB. Während der Einarbeitungsphase dürfen Telefonate mit Einwilligung der betroffenen Personen abgehört werden, um eine Qualitätskontrolle sicherzustellen. Sonstige Maßnahmen Eine Durchsuchung des Arbeitsplatzes ist gleichfalls nur anlassbezogen bei einem konkreten Verdacht gestattet. Ist eine Überwachung aus Sicherheitsgründen notwendig, zum Beispiel am Eingang eines Supermarktes, und werden alle betroffenen Personen durch sichtbare Hinweise informiert, ist die Maßnahme verhältnismäßig und daher gestattet. Die Kameraüberwachung in Sozialräumen, Toiletten und Umkleidekabinen bleibt dagegen in jedem Fall untersagt. Die Wolfeye Keylogger Software ermöglicht, sich vor unerlaubten Zugriff auf den eigenen PC zu schützen, das Surfverhalten der eigenen Kinder zu kontrollieren und die Produktivität der Mitarbeiter zu überwachen. Wolfeye Keylogger-Software darf jedoch nicht zu illegalen Zwecken verwendet werden. Vor der Überwachung von Mitarbeitern sollte juristischer Rat eingeholt werden. Weitere Informationen unter https://www.windows-keylogger.com/.
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